Diagnostiquer
Les écarts, les risques et les gains rapides, cartographiés dès les premières semaines.
Implication 100 %
RH à temps partagé · Startups et PME
Votre département RH avant d’avoir les moyens d’en ouvrir un. Et après l’avoir dépassé.
Nous sommes votre département RH. Nous tenons les opérations, construisons les systèmes et gérons le risque, en intégration sur la durée ou par mandat. Conçu comme un produit, pas comme un projet.
Du SaaS financé par capital de risque aux OBNL, de la construction au conseil international.
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Gestion du risque
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Environnement
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SaaS · UCaaS
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Conseil
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Construction
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OBNL
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Mines · Pétrole et gaz
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Services financiers
$0K+Économies moyennes sur 3 ans
0+Entreprises servies
0Secteurs d’activité
0+Dirigeants accompagnés
7–9%Croissance plus rapide · selon NAPEO
Le constat
La plupart des entreprises achètent leurs RH dans le mauvais ordre. Un coordonnateur quand il leur faut un architecte. Un directeur quand il leur faut un système. Puis la structure se fige autour de la personne qui se trouvait là ce jour-là.
Le remède, ce n’est pas plus de RH. Ce sont les bonnes pièces, dans le bon ordre — posées par quelqu’un qui l’a déjà fait quarante fois, et assez discipliné pour remettre les clés.
Diagnostiquer sur les axes Personnes, Processus et Technologie. Ne construire que ce qui manque. Transférer. Partir.
Les meilleures structures survivent à celui qui les a bâties
La méthode
L’approche
Zipper
Six phases. Notre implication descend jusqu’à zéro — c’est voulu. La capacité de votre équipe monte à sa rencontre.
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01 -
02 Concevoir
Les bons systèmes dans le bon ordre. Rien dont vous n’avez pas besoin.
Implication 90 % -
03 Construire
Intégrés 1 à 3 jours par semaine — de la stratégie jusqu’à l’exécution.
Implication 80 % -
04 Transférer
Nous recrutons et formons les personnes qui vont nous remplacer.
Implication 40 % -
05 Faire évoluer
Disponibles pendant que vous prenez de l’échelle. Touche légère, par conception.
Implication 15 % -
06 Sortir
Vous pilotez. Nous restons à un appel de distance.
Implication 0 %
Durées flexibles, de quelques semaines à trois ans · Chaque mandat prend fin — c’est le principe
Ce que vous obtenez
Nous sommes votre
département RH.
Intégrés sur la durée ou par mandat · nous restons aussi longtemps qu’il le faut.
01 · Opérer
Nous sommes vos RH
Opérations RH courantes, questions des employés, cycles de rémunération, rituels de performance, conformité — pris en charge. Vous arrêtez de faire des RH. Personnes · Processus · Technologie RH.
02 · Construire
Conçu comme un produit
Systèmes, processus et outils conçus pour votre stade. Recrutement, rémunération, performance, SIRH, politiques, design organisationnel — construits une fois, transmis proprement.
03 · Conseiller
Partenaire risque et stratégie
Conformité, documentation, préparation aux fusions et acquisitions, résolution de conflits. Un appui senior dans votre camp quand les enjeux sont élevés.
Personnes · Processus · Technologie RH
Conçu comme un produit, pas comme un projet.
Des systèmes pensés pour votre stade — construits une fois, transmis proprementRéalisations
Un impact démontré.
Quatre mandats. Quatre secteurs. Des RH intégrées qui construisent, opèrent et transfèrent.
$330K+Économies totales
4Secteurs d’activité
6 chiffresDe revenus récurrents
La situation
Une entreprise SaaS en forte croissance avait fait croître son produit, mais aucune structure ne soutenait la suite.
- 5 M$ levés — des RH éclatées sur 3 pays, une paie improvisée
- Ni SIRH ni système de suivi des candidatures — trois ans de paie et de vacances non consignées
- Un recrutement dépendant d’agences facturant 20 % de commission
- Aucune relève ni plan de succession au-delà des fondateurs
Ce que nous avons livré
- SIRH et suivi des candidatures implantés — paie et vacances suivies dès le premier jour
- Conformité établie au Canada, aux États-Unis et en Europe
- Recrutement autonome en remplacement du modèle d’agence coûteux
- Reddition de comptes aux investisseurs en français et en anglais, plan de succession établi
La situation
Une entreprise familiale de 35 ans et 50 employés n’avait pas de véritable fonction RH, seulement un fondateur qui prenait seul la plupart des décisions touchant les gens.
- 50 employés, 200 fournisseurs — aucune structure RH en place
- Recrutement, performance, rémunération et succession sans cadre
- Aucun plan de continuité pour la génération suivante
Ce que nous avons livré
- Cadre de rémunération, système de performance et processus de recrutement
- Développement des compétences, plans de développement individuels, tests psychométriques
- OKR implantés, réunions du conseil et reddition de comptes structurées
- Nouvelle phase de leadership : direction RH permanente recrutée et intégrée
La situation
Au décès du fondateur, un groupe multirégional présent en Amérique du Nord, en Afrique et en Asie s’est retrouvé sans infrastructure RH et sans plan de succession.
- Aucun système, aucune politique, aucun processus commun
- Un nouveau PDG doté d’une forte expertise technique, mais d’une structure organisationnelle défaillante
- Des lacunes structurelles qui bloquaient des contrats majeurs
Ce que nous avons livré
- Structure organisationnelle diagnostiquée et repensée pour l’échelle
- Système de recrutement à haut volume construit
- Filière de talents interne et plan de gestion des talents
- Revenus récurrents générés à partir de l’analyse stratégique
La situation
Un organisme desservant plus de 500 bénéficiaires fonctionnait sans feuille de route, sans diagnostic en bonne et due forme et sans la stabilité financière nécessaire pour planifier.
- Aucun diagnostic organisationnel n’avait jamais été réalisé
- Transition à la direction imminente, sans relève prévue
- Financement fragile — aucun modèle financier pluriannuel
- Image de marque vieillissante, sans résonance auprès des donateurs ni des bénéficiaires
Ce que nous avons livré
- Feuille de route stratégique sur 5 ans élaborée et adoptée par le conseil
- Plan de succession conçu et mis en œuvre
- Nouveau modèle financier bâti pour une stabilité pluriannuelle
- Refonte de marque et stratégie d’engagement des donateurs lancées
Le calcul, simplement
Ce que coûte un DRH à temps plein.
Ce que HRWire livre à la place.
Coût — DRH à temps plein · coût annuel chargé
Salaire de base (moyenne PME, É.-U.)$120K
Avantages sociaux + charges (~25 %)$30K
Recrutement + intégration$12K
Total / an$162K
+ risque d’indemnité de départ
Valeur — HRWire intégré · économies clients réelles
Économisé · SaaS · 15 mois$110K+
Économisé · Construction · 3 ans$220K+
Revenus récurrents · Mines · 18 mois6 chiffres
Du coût30–50 %
Aucun risque d’indemnité de départ
L’opérateur
Austhin MadavaneM. Sc. · CRHA / CHRP
Façonné hors du parcours RH conventionnel, mon éthique de travail s’est forgée dans des environnements instables et à fort enjeu en Asie, où la clarté, la discipline et l’exécution n’étaient pas facultatives.
J’ai appris tôt à diriger quand les conditions sont mouvantes, les ressources limitées et les décisions immédiatement conséquentes, notamment en encadrant des équipes de plus de 150 personnes et des programmes de plusieurs millions de dollars. Dans ces contextes, mon rôle était de m’adapter à des conditions changeantes, de concevoir des structures souples, de rassembler des parties prenantes diverses et de créer l’alignement autour de ce qui pouvait réellement être maîtrisé et livré.
Ce socle s’est prolongé auprès de grands industriels mondiaux en Italie, où j’ai contribué à concevoir des initiatives stratégiques avant-gardistes pour des opérations complexes à l’échelle internationale. Il s’est aussi étendu à l’accompagnement de startups et de PME internationales dans leur transformation et leur croissance en Amérique du Nord. En chemin, j’ai été le conseiller de confiance de plus de 20 dirigeants d’entreprise.
Aujourd’hui, cette expérience nourrit une plateforme et une offre de services plus larges, centrées sur la transformation organisationnelle menée avec clarté, structure et exécution concrète.
Parfaitement bilingue français-anglais, avec une bonne maîtrise de l’espagnol et de plusieurs langues asiatiques, je travaille d’une culture à l’autre avec aisance et précision.
Mon regard s’est construit à travers une formation universitaire internationale, une formation cadre à l’IRIS, à Cranfield et à Berkeley, et des années de direction en environnement complexe.
M. Sc., Cranfield · CRHA / CHRP · UC Berkeley Exec Ed — Stratégie IA · Multilingue
Dans leurs mots
Ceux qui
m’ont engagé.
Des propriétaires et des dirigeants qui ont travaillé avec moi de l’intérieur de leur entreprise.
« Austhin offre un conseil RH stratégique et opérationnel d’excellente qualité. Ses propositions sortent des sentiers battus, remettent constamment en question le statu quo et donnent matière à réflexion. C’est un résolveur de problèmes naturel, et un plaisir avec qui travailler. »
« Austhin développe des outils sur mesure et concrets qui soutiennent les opérations quotidiennes, tout en apportant un regard neuf sur le coaching. Ayant collaboré avec lui sur plusieurs mandats RH, je recommande vivement ses services. »
« Austhin a su exactement ce dont nous avions besoin pour traverser une expansion rapide. Il a accompagné notre équipe de direction dans la construction d’une trajectoire durable, en se concentrant d’abord sur la mobilisation et la gestion de nos effectifs. »
Portes d’entrée
Choisissez votre
porte d’entrée.
La situation d’abord, le format ensuite. Toutes les formules reposent sur la même méthode — et se terminent de la même façon. Par un passage de relais.
Un mandat défini
The Sprinter
Une vérification diligente, une revue de conformité, le choix d’un SIRH, une crise. Portée et sortie convenues dès le départ.
Un interlocuteur senior
The Advisor
Du jugement à la demande sur les décisions d’embauche, les offres, la performance et la structure — avant la décision, pas après.
Une première fonction RH
The Builder
De la stratégie à l’exécution, en intégration : recrutement, intégration des employés, performance, SIRH, documentation.
Un leader RH dans la pièce
The Partner
Reddition de comptes RH pour le conseil, design organisationnel, succession, et appui pendant la vérification diligente et la croissance.
Conçu pour les PME
Intégrés,
pas consultants.
Le conseil et l’intégration à temps partagé apportent tous deux de la valeur — ils s’arrêtent simplement à des endroits différents.
Deux modèles utiles — voici ce qui les sépare
Le conseil traditionnel
Diagnostique, recommande, vous remet une présentation. À vous d’exécuter.
VS
HRWire à temps partagé
Intégrés 1 à 2 jours par semaine. Nous construisons, nous opérons, nous transférons — et nous restons dans la durée.
« Nous ne transposons pas des cadres d’entreprise vers le bas — nous construisons des systèmes de PME dès le premier jour. »
Commencez ici.
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Le fondateur fait encore les RH
Rémunération/performance déréglées
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Fusion-acquisition à l’horizon
Un appel de présentation
Quinze minutes. Apportez votre problème de personnel le plus épineux — nous vous dirons ce que nous en ferions, que nous travaillions ensemble ou non.
Ouvrir mon calendrierLe diagnostic
Douze questions. Cinq minutes. Une lecture franche de vos fondations et des trois écarts que nous corrigerions en premier — sans mur d’inscription.
Faire le diagnostic →Vous préférez le courriel ? austhin@hrwire.info